TUGAS
PORTOFOLIO 4
PSIKOLOGI
MANAJEMEN
“SIKAP KERJA DAN KEPUASAN KERJA”
DISUSUN
OLEH :
1. Ika Yulistyamawati (14513242)
2. Marsait Ependi (1B514818)
3. Tedy Prasetyo (18513832)
4. Yudha Oktavian Sakti (19513534)
DOSEN
PENGAJAR :
Nita Sri Handayani,
SPsi
UNIVERSITAS GUNADARMA
2016
SIKAP KERJA DAN KEPUASAN KERJA
A.
Sikap
Kerja
1)
Determinasi sikap kerja
Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan
berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik,
pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan.
Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja,
melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya
sikap kerjanya diabaikan.
a. Menurut para tokoh :
a) Gibson (1997), menjelaskan sikap
sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu
disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh
khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih
merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi,
kepribadian dan motivasi.
b) Sada (2000), adalah tindakan yang
akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut
yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.
b. Sikap yang positif :
a) Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja
sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat
mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
b) Rasa memiliki. Adanya rasa ikut
memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap
untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada
akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tjuan perusahaan.
c) Hubungan antar pribadi. Karyawan
yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel
kearah hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan
sosial diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan,
situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
d) Suka terhadap pekerjaan. Perusahaan
harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya setiap hari datang untuk
bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan
dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari :
kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang
diterimanya di luar gaji pokok.
2)
Pengukuran sikap kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika
seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas
pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan
meningkat secara optimal.
Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat
dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh,
karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan
dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor ekstrinsik
menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik
lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan
sebagainya. Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja,
perilaku, locus of control, pemenuhan
harapan penggajian dan efektivitas kerja.
1. Salah satu
cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya atau tidak, ialah
dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu
(teori kesenjangan).
2. Faktor-faktor
yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai
diantaranya :
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas
pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
b. Supervise
c. Organisasi dan manajemen
d. Kesempatan untuk maju
e. Gaji dan keuntungan dalam bidang
finansial lainnya seperti adanya insentif
f. Rekan kerja
g. Kondisi pekerjaan
3. Menurut
Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja, pengukuran
sikap/kepuasan kerja, diantaranya :
a. Bekerja pada tempat yang tepat
b. Pembayaran yang sesuai
c. Organisasi dan manajemen
d. Supervisi pada pekerjaan yang tepat
e. Orang yang berada dalam pekerjaan
yang tepat
3)
Macam-macam sikap kerja
Ada 5 macam sikap kerja diantaranya :
a. Kerja ikhlas
Sikap kerja prestatif yang pertama adalah kerja ikhlas,
maksud dari kerja ikhlas adalah bekerja dengan bersungguh-sungguh, semangat,
dan tidak mengeluh sehingga dapat memperoleh hasil yang maksimal, kerja ikhlas
juga dilandasi dengan hari yang tulus. Sebagai contoh dari kerja ikhlas adalah
seorang pekerja sebagai operator produksi di salah satu perusahaan mobil,
pekerja tersebut tetap bekerja dengan sungguh-sungguh dan giat, walaupun
gajinya tidak begitu besar. Ia tetap bersyukur kepada Allah dan bekerja dengan
sebaik-baiknya sebagai wujud pengabdiannya kepada perusahaan yang telah
memperkerjakannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
b.
Kerja
mawas terhadap emosional
Sikap kerja prestatif yang kedua adalah pengertian mawas
terhadap emosional, maksud dari kerja mawas terhadap emosional adalah bekerja
dengan sebaik-baiknya tanpa terpengaruhi oleh perasaan/emosional yang sedang
melanda jiwanya. Dengan kata lain seorang pengusaha atau pekerja harus dapat
memisahkan urusan pribadi dengan urusan pekerjaanya, jangan sampai urusan
pribadinya mengganggu pekerjaannya yang dapat berakibat tidak baik bagi
perusahaan atau usaha yang dijalaninya. Sebagai contoh adalah sebagai
seorang yang memiliki usaha, misal saja berdagang dan ia sedang memiliki
masalah dengan istrinya yang membuat ia marah, maka ketika ia sedang berdagang
tidak membawa urusan dengan istrinya ke tempat ia bekerja. Jangan sampai ia
melampiaskan kemarahannya kepada karyawan atau bahkan pembeli yang datang ke
tokonya.
c.
Kerja
cerdas
Setelah memahami kerja ikhlas dan mawas terhadap emosional,
sikap kerja prestatif yang ketiga adalah kerja cerdas. Maksud dari kerja cerdas
ini adalah bekerja pandai untuk memperhitungkan risiko (tidak mengabaikan
risiko, dan memikirkan besar-kecilnya risiko yang akan didapat), mampu melihat
dan memanfaatkan peluang yang ada, serta dapat mencari solusi ketika terjadi
suatu masalah dalam pekerjaan atau usahanya.
d.
Kerja
keras
Sikap kerja prestatif yang keempat adalah kerja keras,
maksud dari kerja keras adalah bekerja dengan bersungguh-sungguh, tidak mudah
menyerah, tidak mengeluh, tidak membuang-buang waktu, dan memanfaatkan waktu
dengan sebaik-baiknya (efektif dan optimal). Sebagai contoh adalah seorang
petani yang mempunyai sawah seluas 1 hektar, ia harus menggarap sawahnya setiap
hari dari pagi sampai dengan sore. Ia harus bekerja keras dan tidak malas-malasan
supaya didapat hasil yang maksimal.
e.
Kerja
tuntas
Setelah mengetahui tentang kerja ikhlas, kerja mawas
terhadap emosional, kerja cerdas dan kerja keras. Maka sikap kerja prestatif
yang selanjutnya adalah kerja tuntas. Maksud dari kerja tuntas ini adalah
bekerja secara tuntas, tidak setengah-setengan, selain itu juga dalam bekerja
mampu mengorganisasikan bagian usahanya secara terpadu dari awal sampai akhir
untuk dapat memperoleh hasil yang baik.
B.
Kepuasan
Kerja
1)Definisi
kepuasan kerja
Menurut
Siegel dan Lane (dalam Munandar, 2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari
pekerjaan seseorang sebagai pencapaian atau
memungkinkan pencapaian nilai-nilai pekerjaan seseorang yang penting, pemberian nilai-nilai
ini adalah sebanding dengan atau
membantu memenuhi kebutuhan dasar seseorang. Pada definisi tersebut dapat disimpulkan terdapat dua
unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan
dasar.
Menurut
Howel dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa
suka dan tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari kehidupannya.
Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap
pekerjaannya.
Keith
Davis dalam (Indy & Handoyo, 2013) kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak
menyokong yang dialami pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya.
Wexley
& Yulk (Indy & Handoyo, 2013) kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya.
Berdasarkan pengertian diatas dapat
ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian seseorang terhadap
rasa suka dan tidak sukanya tenaga kerja dalam mengerjakan pekerjaannya.
2)
Aspek-aspek
kepuasan kerja
Lima aspek yang terdapat dalam
kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan
itu sendiri (Work It self). Setiap
pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya
masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan
(Supervisor). Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus
atasannya.
3. Teman
sekerja (Workers). Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi
(Promotion). Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah
(Pay). Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
§ Aspek-aspek lain yang terdapat dalam
kepuasan kerja :
1.
Kerja yang
secara mental menantang. Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu
banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan
kepuasan.
2.
Ganjaran
yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi
kunci yang menakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan, yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan
mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3.
Kondisi
kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrim (terlalu banyak atau sedikit).
4.
Rekan kerja
yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5.
Kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan. Pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi
dari dalam kerja mereka.
3)Dimensi
kepuasan kerja
Menurut Smith, Kendall,
dan Hullin dimensi pada kepuasan kerja, yaitu :
a. Pimpinan yang adil, yakni sikap pimpinan yang tidak
membedakan karyawan. Pimpinan yang mengerti kebutuhan karyawan dan mau menjalin
hubungan baik, serta mampu menjadi contoh yang baik dalam hal disiplin.
b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu meliputi beban
kerja secara keseluruhan, variasi tugas, maupun pekerjaan yang memungkinkan
adanya interaksi sosial
4)
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja
Davis dan
Newstroom (2002) merinci faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang, yaitu
:
a. Usia. Ketika
para guru makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas
dengan pekerjaannya. Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena
berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai sebab lain.
b. Tingkat pekerjaan.
Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa lebih
puas dengan pekerjaan mereka.
Mereka biasanya
memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan
memberi peluang untuk merasa lebih puas.
c. Ukuran
organisasi. Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang
menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil
tindakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan itu.
5)
Hubungan pelaksanaan kerja dengan
kepuasan kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat
bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah
sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi
dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner
dan Kinicki, 2001: 226). Beberapa korelasi kepuasan kerja antara lain:
a.
Motivasi. Antara motivasi dan kepuasan kerja
terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan
pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
b.
Pelibatan Kerja. Hal ini menunjukkan kenyataan
dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena
pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
c.
Organizational
Citizenship Behavior. Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi
tugasnya.
d.
Organizational
Commitment. Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi
dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen
organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang signifikan dan kuat, karena
meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih
tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas
kerja.
e.
Ketidakhadiran (absenteisme).
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan
kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
f.
Perputaran (turn over).
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran
dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan
atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
g.
Perasaan stress. Antara perasaan stres dengan
kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan
kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
h.
Prestasi kerja. Terdapat hubungan positif rendah
antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110)
menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi
dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang
puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh
adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan
mendapatkan kepuasan.
DAFTAR PUSTAKA
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M.,
Donnelly, Jr., J.H., 1990, Organisasi: Perilaku,
Struktur,
Proses (Terj.), Penerbit Erlangga, Jakarta.
H., Hendra Indy & Handoyo, S. (2013). Hubungan
kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada
karyawan Bank BTPN madiun. Jurnal
psikologi industri dan organisasi. 2, 100-103.
Munandar
A.,S (2001). Psikologi industri dan
organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
